На початку цього року на сайті Верховної ради з'явився текст урядового законопроекту, який повинен замінити діючий ще з радянських часів (з 1971 р.) Трудовий кодекс України. Про оновлення трудового законодавства говорили впродовж усіх років незалежності країни, в парламенті навіть з'являлися законопроекти, які так і не були проголосовані, оскільки депутати не могли дійти згоди у цьому питанні. З ініціативи Кабміну Гончарука наприкінці 2019-го було запропоновано проект Закону «Про працю» із правками і доповненнями. Критика та суперечки – саме такою стала реакція на деякі положення урядового проекту нового Закону України про працю. Якими будуть трудові відносини та як це вплине на працівників та роботодавців?

Чинний Кодекс законів про працю не передбачав обов’язкового укладення трудових договорів. Для оформлення працівника на роботу достатньо було наказу роботодавця та повідомлення Державній фіскальній службі. Новий законопроект зобов’язує роботодавців укладати з працівниками трудові договори - у письмовому чи електронному вигляді. Усі зміни умов трудового договору оформлятимуться додатковими угодами.

Допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, встановлений на підприємстві, і виплата заробітної плати (винагороди) без нарахування і сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків карається у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення. При цьому до юридичних осіб та фізичних осіб–підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої-третьої груп, застосовується попередження. Якщо ж таке порушення було вчинене повторно впродовж двох років з дня виявлення порушення – воно карається у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Законопроект також передбачає обов’язкові умови трудового договору - надання інформації щодо робочого місця, опис виконуваної роботи тощо, без яких договір не є дійсним.

Крім того, передбачено введення нових видів трудових договорів. Наприклад, за договором з нефіксованим робочим часом обов'язок працівника виконувати роботу виникає виключно за умови надання роботодавцем доступної роботи - без гарантій того, що така робота буде надаватися постійно.

Учнівський трудовий договір надаватиме можливості для оформлення працевлаштування учнів та студентів на термін до 6 місяців. Договір з домашнім працівником укладатимуть при використанні домашньої праці, якщо вона займає не менше 80 годин на місяць.

За новим законопроектом, як і за чинним Кодексом, працівник матиме право в будь-який час за власною ініціативою розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця не менше ніж за дві тижні (у письмовій або електронній формі). Працівнику також надається право в односторонньому порядку розірвати трудовий договір у разі порушення роботодавцем умов трудового договору.

Однак найбільше критики новий законопроект викликав саме щодо змін у порядку звільнення працівника за ініціативи роботодавця. Чинний Кодекс про працю дозволяв звільнення працівника з ініціативи роботодавця виключно з підстав, визначених законом. У новому законопроекті передбачено, що роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником. Тобто роботодавцю фактично надається право у будь-який момент звільнити працівника без підстав та пояснення причин, що суперечить нормам Конституції України.

Для того, щоб таким чином звільнити працівника, роботодавець матиме вибір: попередити працівника про звільнення заздалегідь у термін, який залежить від періоду роботи працівника у цього роботодавця (від 15 до 90 днів - залежно від кількості відроблених років), або ж виплатити йому компенсацію і звільнити відразу. Така компенсація не може бути меншою від подвійного середньоденного заробітку працівника за кожний робочий день зменшення терміну повідомлення.

Крім того, новий законопроект пропонує можливість звільнити працівника, якщо він перебуває на лікарняному або у відпустці. Чинне трудове законодавство цього не дозволяє.

Новим законопроектом передбачено посилений захист від дискримінації працівників. Запроваджується нова категорія захисту – захист від психологічного насильства та мобінгу (цькування), яка охоплюватиме захист від психологічного та економічного тиску, цькування, висміювання, наклепу, ізоляції, приниження гідності, створення ворожої, образливої атмосфери, нестерпних умов праці, умисного, систематичного та необґрунтованого нерівномірного розподілу навантаження і завдань між працівниками, що виконують аналогічну роботу, нерівної оплати праці за аналогічну працю або працю рівної цінності.

Працівники, які зазнали дискримінації або упередженого ставлення матимуть можливість звернутися до суду із заявою про захист прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди, навівши факти на підтвердження такого ставлення. При цьому обов'язок доказування відсутності цих фактів покладається на роботодавця.

Проект закону про працю пропонує запровадити електронну форму трудових книжок, на основі яких здійснюватиметься облік трудової діяльності працівників. Електронна трудова книжка відображатиме загальний страховий стаж особи, у тому числі набутий нею за період до 1 січня 2004 року.

Відпочинок та відпустки

Проект закону про працю зберігає кількість днів щорічної оплачуваної відпустки 24 календарних дні на рік. При цьому тривалість відпуски за власний рахунок збільшується з 15 до 30 календарних днів на рік.

Разом з цим, пропонується встановити щотижневий безперервний відпочинок тривалістю не менше 24 годин протягом кожного семиденного періоду. Нагадаємо, що за чинним законодавством тривалість щотижневого безперервного відпочинку становить не менше 42 годин. Тож обов'язковим може стати лише один вихідний день замість двох.

Більше того, оплата за роботу у вихідні та святкові дні передбачена у розмірі лише 120% ставки, в той час як чинний Кодекс передбачав таку оплату в подвійному розмірі.

У підсумку - законопроект частково відтворює чинний Кодекс законів про працю України. Наприклад, залишаються базові соціальні гарантії, такі як заборона звільнення вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років, збереження робочого місця за мобілізованими працівниками. В той же час передбачено цілий ряд нововведень, котрі порушують права найманого працівника.

Крім вищезазначених змін, законопроект фактично нівелює роль профспілок у захисті трудових прав, впроваджує процедуру медіації у трудових відносинах, змінює терміни звернення до суду тощо.

• У разі прийняття законопроекту паперові трудові книжки роздадуть працівникам, а підставою для виникнення трудових відносин стане виключно трудовий договір. Він має бути у письмовій формі або в електронному вигляді з цифровим підписом.
• Трудові книжки переведуть в електронну форму (правда, у тих, хто їх уже має, вони залишаться чинними і в паперовому форматі). Проте невідомо, хто буде адмініструвати цю частину і в разі чого нестиме відповідальність, скажімо, за втрачені цифрові дані і чи буде можливість потім їх якось відновити.
• Детальний письмовий договір між працівником і роботодавцем стає обов'язковим і є основним документом при вирішенні трудових спорів.
• У договір працівник має право внести індивідуальні пропозиції щодо штрафів і компенсацій за порушення роботодавцем умов договору (наприклад, затримка зарплати). Але тільки при згоді з обох сторін.
• Скасовано необхідність отримання згоди працівника на його переведення на тимчасову або постійну роботу на тому підприємстві, де він працює, або на інше підприємство, в іншу місцевість.
• Випробувальний термін триватиме не більше 3 місяців. Нині 1 місяць для робочих професій, до 3 місяців - для фахівців і до 6 місяців – для керівників.
• Заборонена будь-яка дискримінація у сфері трудових відносин залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, сексуальної орієнтації, походження, віку, стану здоров'я, вагітності, інвалідності і т. д.
• Заборонено будь-яке упереджене ставлення в сфері праці, цькування, неоднакова оплата праці за аналогічну роботу. Ці положення є і в чинному законодавстві, але розширені, наприклад, в частині цькування, стану здоров'я.
• Графік роботи: в межах 40-годинного робочого тижня можливе встановлення гнучкого графіка і віддаленої роботи. Зараз це не врегульовано.
• Стало більше різновидів трудових договорів. Суть їх у тому, що працівнику нараховуватимуть страховий стаж, необхідний для пенсії.
• Встановлено доплату за роботу у важких, шкідливих і небезпечних умовах праці – не менше 4% від зарплати.
• Скасовано натуральну оплату праці за рішенням роботодавця (зерном, цукром тощо), тільки грошима.
• Для більшості працівників незмінною залишається тривалість робочого часу - 40 годин протягом кожних 7 днів. Право на гнучкий графік роботи надається за погодженням. Час відпочинку між робочими змінами має бути не менше 12 годин кожні 24 години.
• Щорічна основна оплачувана відпустка надається тривалістю не менше 24 календарних днів за кожен відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
• Збільшено тривалість відпустки за свій рахунок з 15 до 30 днів на рік. Скоротять обов'язкові вихідні дні - до 24 годин в кожен 7-денний період (раніше було 42 години). Тож обов'язковим може стати лише один вихідний день замість двох.
• Оплата лікарняного до 5 днів здійснюватиметься за рахунок роботодавця, а з 6-го дня до завершення періоду хвороби - за державний рахунок.
• За понаднормові роботи (у вихідні та святкові дні, в позаробочий час) мають платити на 20% більше ставки (чинний Кодекс передбачає таку оплату в подвійному розмірі).
• Для жінок, які перебувають у декретній відпустці терміном до 3-х років, має бути гарантовано збереження місця роботи. За бажанням жінка може працювати з дому за гнучким графіком. Крім того, жінкам з дітьми до 3 років дозволять працювати вночі.
• Люди з інвалідністю та пенсіонери, які можуть і хочуть працювати, отримають можливість працювати в домашніх умовах або за зручним графіком.
• З найбільш очікуваних новацій: гнучкий режим робочого часу, дистанційна (надомна) робота, розмір оплати за роботу у вихідні дні буде встановлюватися трудовим договором, а не імперативно оплачуватися в подвійному розмірі.
• Роботодавцям заборонено примушувати працівника до розірвання трудового договору проти волі підлеглого за допомогою цькування, психологічного та економічного тиску, створення нестерпних умов праці, умисного, систематичного і необгрунтованого нерівномірного розподілу навантаження та завдань між працівниками, які виконують аналогічну роботу, нерівної оплати праці за аналогічну роботу.
• Працівники мають право звільнитися за власним бажанням, але повинні попереджати про це роботодавця не менше ніж за 2 тижні.
• Вводять різні терміни попередження про майбутнє звільнення: для відпрацьованого менше 6 місяців – за 15 днів, за рік і більше – за 30 днів, за 5 років і більше – 60 днів, за понад 10 років роботи – 90 днів.
• Працівника тепер можна звільняти негайно, без його згоди, але сплативши йому подвійну зарплату, наприклад, не за два місяці, а за чотири місяці вперед. Нині такої норми немає.</li>
• Працівника можна звільняти без його згоди, якщо він хворіє не лише 120 днів поспіль, але й понад 150 календарних днів впродовж року (не рахується відпустка по вагітності та пологах). Також якщо він 10 днів не був на роботі і не повідомив роботодавця про причини відсутності. Тепер також треба буде дочекатися виходу працівника на роботу або з'ясувати, чи він раптом не помер.
• Працівник може вимагати звільнення за строковим трудовим договором, якщо роботодавець не виконує умови договору: не платить зарплату, не забезпечує роботою. Але при цьому зобов'язаний подати докази.
• Виключено із закону такі статті, як звільнення за прогул, поява в нетверезому стані або під впливом наркотиків, за крадіжки. Це розцінюється як порушення трудового договору, і в ньому це має бути зазначено.
• Заборонено звільняти з ініціативи роботодавця тільки вагітних - за умови, що підприємство не ліквідується.
• При звільненні роботодавець повинен компенсувати невикористану щорічну відпустку лише за поточний і попередній робочі роки.